Как получать от команды обратную связь

Вы всегда получаете хороший фидбек от своей команды? Или всегда получаете молчаливое согласие на все, что не сказали бы?

Как и большинство менеджеры, вы хотите получать больше качественной обратной связи от своей команды. Ведь она сможет помочь вам улучшить работу совместную работу, получить возможность устранить проблему, ещё до её появления, а так же улучшить свои решения.

Получаете ли вы достаточной обратной связи?

Что если несмотря на все ваши попытки, команда даёт вам обратной связи так часто, как вам этого хотелось бы? Как можно получить от команды больше фидбека?

Есть много вещей, которые помогут вам сделать процесс получения обратной связи удобнее и эффективнее. Ниже представлено 5 подходов, который вы сможете использовать в своей команде.

5 подходов для получения качественной обратной связи

Хороший менеджер ответственен за результат, который хотят получить.

Давайте сосредоточимся на действиях, которые помогут получить больше фидбека.

1. Спрашивайте

Просили ли вы команду именно дать обратную связь в последнее время? Есть большая разница, между тем, что вы думаете что хотите обратную связь и напрямую попросить её. Не надо думать, что “политика открытых дверей” поможет вам в этом. Это не так.

Просите конкретный фидбек!

Если вы хотите больше обратной связи, вы должны просить о ней.  Но не надо идти “в лоб” и спрашивать: “Эй, ребята, дайте как меня фидбека на меня!”. Крайне непонятно, что ж вы действительно то хотите. Вместо этого задавайте им вполне конкретные вопросы, например:

  1. Что нам изменить в ежедневных митингах, чтобы они приносили больше пользы?
  2. Хотели бы больше или меньше моего участия в ваших задачах?
  3. Что мне сделать, чтобы работать было комфортнее?
  4. Как тебе кажется, были ли твои идеи услышаны командой и мною?
  5. Когда ты чувствуешь наибольший прилив сил и желания работать? Что на это влияет?

Задавая конкретные вопросы, вы облегчите команде жизнь. Ведь надо будет рассказать о конкретной боли, а не пытаться найти то, о чем вы хотели бы услышать. Но вопросы должны быть максимально конкретными, задавая общие вопросы, вы будет получать очень общие и “размазанные” ответы из которых вряд ли можно будет получить какие то вывод, и наоборот, с точных вопросов, можно получить мнение всех членов команды на конкретную проблему.

2. Будьте благодарны за любой отзыв

Вспомните, давали ли вы в последнее время негативный отзыв? Как отреагировал член команды? Спокойно принял его или начал оправдываться и спорить с вами?

Скорее всего он начал оправдываться. Если разговор проходил на повышенных тонах, то вы сейчас дважды подумаете, прежде чем давать фидбек снова.

Так что, если вы не принимали любой отзыв до этого, то не удивляйтесь, что сейчас команда колеблется прежде, чем дать вам обратную связь тоже.

Любой отзыв — положителен

Если член команды, даёт вам обратную связь, воспринимайте её как подарок. Они переживали достаточно и поделились с вами, и это может положительно повлиять на всех.

Некоторые таблетки труднее глотать чем другие. Но это не отменяет того факта, что все они помогут. Даже если отзыв был дан не в самой дружелюбной форме, вы также можете извлечь из этого пользу. Это одна из причин, почему Indra Nooyi, CEO Pepsi, проповедует поиск позитивных моментов во всем, что происходит.

В следующий раз, когда вы получите отзыв от члена команды, попробуйте этот подход, чтобы убедиться, что вы продолжите получать фидбек от команды:

  1. Сделайте паузу и подумайте над отзывом, прежде чем вы сделаете что-то ещё.
  2. Попросить поделиться недавним примером ситуации, к которой применим отзыв
  3. Задайте уточняющие вопрос, чтобы убедиться что вы правильно поняли суть отзыва.
  4. Поговорите о возможных решениях и изменениях с ним, или объяснить контекст ситуации, который он должен знать.

Давать фидбек — это не всегд приятный опыт. Однако, немного практики и открытости, и вы сможете сделать практиктику фидбека более удобной. А это в свою очередь приведет к тому, что команда будет охотнее давать обратную связь.

3. Действуете

Когда вы получили отзыв от вашей команды, ваша работа только началась. Они поделились с вами этим, потому что что-то изменится. Иначе, зачем им это делать?

Помните о принципе прогресса: “Из всего, что может поднять мотивацию, улучшить эмоциональное состояние и ощущения в течение рабочего дня, единственно важным является прогресс в значимой работе”.

Если что-то важно настолько, что команда доносит это менеджеру, это что-то в чем они хотят видеть изменения. Если они не увидят прогресса — это будет крайне неприятно для команды. Менеджер, который не делает ничего с полученным фидбеком, к сожалению, перестанет получает его, и получить абсолютно не участливую команду.

Превратите отзыв в действие.

При получение фидбека, также обсудите пару минут следующие шаги. Работает вместе над решением, если это может быть сделано. Это поможет команде чувствовать себя услышанными, и поможет понять, какие изменения повлечет за собой их отзыв.

Каждая ситуация может немного отличаться, тем, как вы её обработали, поэтому давайте рассмотрим несколько примеров:

  1. Вы что-то изменили: Ваши действия подтвердят их уверенность давать фидбек в будущем.
  2. Команда изменила что-то: Вы дадите возможность команде создать компанию, в которой хочется работать.
  3. Вы объяснили почему что-то происходит так, как происходит: когда вы не можете что-то изменить, объясните почему это так, и это поможет команде понять причины происходящего, сопереживать и быть терпимее.

И независимо от того, можете ли вы что-то сделать, или можете только дать какие-то обещания и ожидания, разговор о том что вы можете и будете делать, и о том, что сделать быть не может  быть — должен быть решающим в процессе обработки фидбека. Не заканчивается обсуждение отзыва без этого шага.

Что делать если команда до сих пор сопротивляется?

Просить конкретного фидбека, быть благодарным за него, и принимать действия к решению болей — замечательный фундамент для получения обратной связи. Но иногда, этого недостаточно.

Иногда в команде возникают проблемы, из-за которых дать отзыв сейчас они не могут. Недостаток доверия и понимания, обида и старые истории могут быть причиной этого.

Последний два подхода помогут “раскрутить” наиболее скромных, сопротивляющихся и тихих членов команды.

4. Взаимность

Даете ли вы фидбек своей команде? Делаете ли вы что-то, чего хочет команда и будет благодарна вам за это? Если нет, вы должны узнать о Силе взаимности.

Взаимность заложена глубоко в душе каждого из нас. Если вы что-то подарите кому-то, он будет чувствовать обязанность перед вами и скорее всего без проблем сделает вам одолжение, или что-то ещё, при равной ценности.

Взаимность заменяет чувства

Robert Cialdini начал современную работу по убеждению и  поведенческой экономики с бестселлера: “Influence: the Psychology of Persuasion” (“Влияние: Психология убеждения”). Он посвятил целую главу взаимности. Самая показательная история возвращает нас к первой мировой войне.

Немецкий солдат пробирался сквозь поле битвы, чтобы захватить и убить вражеский отряд. И там он застал врасплох обедающего солдата. А что произошло дальше — это прекрасно доказательство силы взаимности:

“Испуганный пленник, только с одним куском хлеба в руках, сделал то, что возможно, было главным действием в его жизни. Он дал своему врагу немного хлеба. Этот жест настолько затронул немца, что он не смогу завершить миссию, и убить пленника. И он вернулся обратно ни с чем, чтобы встретиться с гневом своего командира”

Если взаимность смогла спасти жизнь солдату, это конечно же сработает и у вас. Даже если у вас не самые лучшие отношения со всеми членами команды, взаимность поможет вам получить больше обратной связи от каждого.

Перефразируя американского президента: “Не спрашивайте что команда может сделать для вас, спросите что вы можете сделать для команды”. Это может быть данный фидбек, заслуженная похвала, или что-то ещё. Это в свою очередь поможет вам получить больше отзывов.

5. Подавайте пример

Нет ничего важнее, чем пример, который вы подаете в качестве лидера.  Вы всегда на сцена. Команда смотрит на что вы делаете, значительно чаще, чем что вы говорите. Если вы хотите чтобы обратная связь была частью ваше корпоративной культуры, то вы должны подавать пример. Вот несколько способов сделать это:

  1. Давайте им фидбек и хвалите: Как обсуждалось выше, это даёт возможность для использования взаимности, и будет хорошей привычкой, которая мотивирует членов ваше команды.
  2. Делайте постмортемы и рефлексию завершенных проектов. Когда накатились большие проблемы или вы завершили крупный проект, выделите время, чтобы встретиться с командой. Обсудите какие были причины возникшей проблемы, что сделали хорошо, а что стоит сделать по другому в следующем проекте.  Это отличный способ чтобы каждый задумался об улучшениях, и провел небольшой самоанализ.
  3. Признавайте свои ошибки. Если вы показываете как важна обратная связь, и как вы меняете себя и свое поведение благодаря ней, это будут делать и другие. Когда вы открыты для конструктивной критики, вы помогает открыться для неё же всем членам команды.

Привычки которые вы сформируете в своей команде, могут повлиять на том, будете ли вы получать больше качественной обратной связи. Во время создания этих привычек, прислушивайтесь к команде, у них может быть тьма хороший идей, как сделать обратную связь ключевой частью вашей корпоративной культуры.

В заключение

Что бы сделать что-то хорошее в своей команде надо приложить немало усилий. И если вы намерены создать команду мечты — получение обратной связи — это одна из многих полезных привычек в вашей команде.

Оригинал статьи: https://getlighthouse.com/blog/get-more-feedback-team/


Есть что написать?